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En las empresas que han aplicado un modelo de competencias, estas constituyen un método coherente e integrado de gestión del personal. En la base del sistema de gestión de la competencia (y de la gestión del talento) se encuentran la misión y la estrategia de la empresa. Para que el sistema sea eficaz, es necesario identificar las competencias que son realmente cruciales para la empresa en un momento dado, además de que estas apoyan la cultura organizativa deseada de la empresa, su estrategia y el logro de los objetivos empresariales asumidos.
La gestión del talento
El modelo de competencia resultante se convierte en un paraguas para toda la política de RRHH. Integra todos los procesos relacionados con la gestión de los recursos humanos, tales como: contratación, capacitación, evaluación, política de desarrollo y remuneración, gestión de talentos. Esto significa que la empresa debe contratar, capacitar, promover y recompensar de tal manera que apoye el desarrollo de las competencias que se han identificado como cruciales
para la aplicación de la estrategia.
La gestión del talento se basa en las competencias y se centra naturalmente en el futuro próximo y lejano, empezando hoy, ya que garantiza que la empresa tenga las competencias que necesita en el futuro. Para asegurar que las competencias que necesitaremos en el futuro estarán disponibles, es necesario empezar a desarrollar su talento hoy.
En las empresas en las que no se ha definido un conjunto de competencias que son importantes para la empresa hoy y en el futuro, es importante cuanto antes definirlas haciendo participar a los propietarios, los ejecutivos clave y los empleados.
La oportunidad de desarrollar y mejorar las calificaciones es muy valorada por los empleados de la empresa, así como por las personas que buscan trabajo. Por ello, una empresa que persigue una política activa de desarrollo de los empleados, mostrando que se centra en el compromiso a largo plazo de los empleados con la empresa, es competitiva en la lucha por los mejores empleados potenciales. Por el contrario, las empresas sin una gestión activa de los talentos resultan ser especialmente vulnerables al riesgo de perder a sus mejores y más talentosos empleados.
Invertir en el talento
Además, todos los indicadores demográficos predicen una contracción de los recursos del mercado de trabajo. En la mayoría de los tipos de actividades económicas, el éxito depende de la calidad del personal directivo.
Mirando solo desde el punto de vista de los costos, a veces es más barato contratar a un empleado talentoso y planificar su desarrollo en términos de las competencias que la empresa necesita en el futuro, que buscar en el mercado externo. Este principio no priva evidentemente de la posibilidad de contratación externa (por ejemplo, cuando queremos atraer a personas con conocimientos especializados, conocimientos de nuevas tecnologías o cuando queremos entrar en un nuevo mercado).
La estrategia de la compañía siempre mira hacia el futuro. Por consiguiente, la gestión de la competencia ayuda a llevar a cabo los procesos de personal de manera que se satisfagan las necesidades del presente, pero también a anticipar las necesidades futuras de la empresa.
Entendiendo el término “talento”
Un empleado con talento tiene un impacto especial en el crecimiento del valor de la empresa y tiene un potencial superior a la media para seguir desarrollándose, así como para ocupar puestos directivos superiores.
Objetivos de un programa de talento
- Aumentar la eficacia de las operaciones de la empresa ahora y en el futuro.
- Retención en la organización de los empleados con mayor potencial y con conocimientos expertos.
- Obtener una ventaja competitiva asegurando un flujo constante de nuevos empleados talentosos capaces de enfrentar los desafíos futuros.
- Crear una imagen positiva de la empresa en el mercado laboral interno y externo.
Beneficios de un programa de talento para la Compañía
- Desarrollar la competencia de los empleados en todos los niveles de la organización.
- Contratar a personas con las calificaciones adecuadas en los lugares adecuados de la organización: expertos que proporcionen conocimientos y líderes únicos.
- Aumentar la motivación y la satisfacción de los empleados mediante reglas claras de carrera y desarrollo.
- Preparación de planes de sucesión de empleos.
Tipos de esquemas de talento
Dependiendo del tipo de negocio, la situación económica y las condiciones del mercado, la empresa elige un tipo de programa de talento que satisfaga sus necesidades actuales y futuras con respecto a su personal.
Hay dos tipos de programas de talento:
- Programas de gestión (para diversos niveles de gestión, desde los primeros puestos directivos hasta los puestos superiores de directores o gerentes de empresas). Una empresa puede tener varios tipos de programas de gestión. Su objetivo es preparar a los empleados para desempeñar funciones de dirección, adecuadas a un determinado nivel de gestión en el futuro: la sucesión de puestos.
- Conocimientos especializados destinados a retener a los empleados con un tipo particular de conocimientos y habilidades que son importantes para la empresa. Los conocimientos especializados, que son importantes para la empresa, pueden ser difíciles de obtener en el exterior o pueden ser únicos en la región o el país. El objetivo de estos programas es mantener a los expertos en la empresa, ampliar constantemente su competencia y compartir sistemáticamente sus conocimientos. La condición para ser incluido en un programa de expertos es la falta de interés en una carrera gerencial y tener un conocimiento único y el deseo de compartir el conocimiento con otros.
Por lo general, las empresas deciden implementar primero un programa de gestión.
Criterios de selección para el plan de talentos
Los criterios de selección de las personas para el grupo de talentos de gestión suelen incluir:
- La antigüedad en la empresa.
- El nivel de rendimiento en el puesto.
- Nivel de competencia en la evaluación de los empleados.
- Potencial para un mayor desarrollo: analítico, de gestión, otras áreas relevantes para la empresa.
- Alta motivación interna, voluntad de seguir desarrollándose.
- Reconocimiento de la compañía.
El conjunto de criterios se adapta individualmente a las necesidades de la empresa.
Los criterios de selección de las personas para el grupo de expertos suelen incluir:
- La antigüedad en la empresa.
- El nivel de rendimiento en el puesto.
- Tener una importante experiencia para la empresa.
- Nivel de competencia de la empresa y especialista en evaluación de empleados.
- Potencial analítico.
- La voluntad de compartir el conocimiento.
- Alta motivación interna, voluntad de seguir desarrollándose.
- Reconocimiento de la empresa en la esfera de los conocimientos especializados.
Etapas del programa de gestión de talentos
La gestión de talentos comprende cuatro etapas de actividades:
- Identificación de las necesidades
¿Cuáles son las necesidades de los directivos ahora y especialmente en el futuro? ¿Cuáles son los requisitos cuantitativos (es decir, numéricos) y cualitativos (es decir, el tipo de perfil) para los puestos directivos superiores? ¿Qué áreas de especialización son particularmente valiosas para la empresa?
- Identificación
¿Quién tiene el potencial para desarrollar las competencias requeridas con respecto a los mandos medios y superiores? ¿En qué grupo de empleados de gran talento consideramos apropiado invertir adicionalmente? ¿Quién está en qué etapa de desarrollo profesional y es capaz de seguir desarrollándose? ¿Cuál de nuestros empleados, incluidos en el grupo de personas con talento, logrará el desarrollo esperado y, por lo tanto, el retorno de la inversión requerida? ¿Cuántos expertos tenemos en la empresa? ¿En qué áreas de especialización?
- Desarrollo
En cuanto al talento, lo más importante es considerarlo desde una perspectiva a largo plazo y ocuparse de las competencias que se necesitarán en un futuro próximo. Estas competencias se desarrollarán a través de:
- formación y otras formas de educación,
- ampliando la experiencia, por ejemplo, a través de la rotación de puestos de trabajo y tareas/proyectos especiales,
- apoyo especial proporcionado por el supervisor, los colegas, las personas designadas en la empresa para este fin – mentores y entrenamiento interno y externo.
- Mantenimiento en la empresa
El proceso de identificación de talentos en sí mismo tiene un efecto positivo en cuanto a mantener a los mejores empleados en la empresa. Las personas clave de la alta dirección suelen esperar perspectivas de carrera claras de la empresa. La inclusión en el programa da tales perspectivas. Debemos recordar que el objetivo principal del programa no es solo motivar a las personas en posiciones clave. Si utilizamos el programa de esta manera, existe el riesgo de que cuando las personas que no tienen potencial para un mayor crecimiento, pero que la empresa teme perder en este momento, pierdan credibilidad a los ojos del «verdadero» talento. Esta etapa es crítica para el éxito del programa de gestión de talentos. Los participantes en el Programa de Talento Ejecutivo deben tener pruebas reales de que su inversión tiene sentido, es decir, que hay buenas oportunidades de promoción a través de la participación en el programa.
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