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La psicología organizacional o la psicología de la gestión es una rama de la psicología cuyo objetivo es aplicar las teorías psicológicas y los métodos de investigación a los problemas de las organizaciones, la gestión y la empresa.
El objetivo último de la aplicación de la psicología organizacional es aumentar la productividad y la satisfacción laboral en las distintas organizaciones. La disciplina examina una gama muy amplia de temas, concretamente:
- Estilos de gestión
- Selección de personal
- Motivación del personal
- Formación del personal
- y otros
La historia del desarrollo de la psicología organizacional comenzó en 1925 con la generalización de los resultados de los estudios clásicos de Hawthorne. Estos experimentos, entre otras cosas, llevaron a la conclusión fundamental de que los cambios en la productividad de los trabajadores no pueden explicarse únicamente por factores objetivos, como las condiciones materiales y los regímenes de trabajo.
Los factores subjetivos como la moral, el estilo de liderazgo y las relaciones interpersonales de los empleados de la empresa son esenciales para entender el comportamiento laboral. En la década de 1980, el coaching surgió como una rama independiente de la psicología organizacional.
Teorías de la motivación
La motivación laboral desempeña un papel importante en la psicología de las organizaciones. Hoy en día existen tres grandes grupos de teorías de la motivación.
- Teorías de las necesidades – los motivos – los valores. Este grupo de teorías explica la motivación humana en términos de valores, rasgos de personalidad y necesidades. Entre estas teorías se encuentran la jerarquía de necesidades de A.H. Maslow y la teoría de la existencia-relación-crecimiento.
- Teorías de la elección cognitiva examinan los motivos de una persona en función de sus esquemas cognitivos, sus creencias, las expectativas de los demás y el resultado del caso.
- Teorías de autorregulación – metacognición ponen en primer plano los procesos motivacionales de la conducta dirigida a un objetivo. Esto incluye, por ejemplo, la teoría de Locke sobre la fijación de objetivos. Se supone que la eficacia en la realización de las tareas y el rendimiento aumentarán con una descripción precisa de los objetivos y los resultados deseados.
En la psicología organizacional, la investigación sobre la dinámica de grupos ha encontrado su lugar. En este ámbito se han investigado los estilos de liderazgo del grupo o equipo, la cohesión del grupo, el conflicto, la interacción entre los miembros del equipo, etc. La sociometría se utiliza a menudo para medir la cohesión del equipo, ya que se reconoce que la cohesión es un factor importante que afecta al rendimiento laboral.
Estilos de liderazgo en las organizaciones
El liderazgo se considera un proceso de influencia en las actividades del grupo para la consecución de objetivos. Esta influencia está formada por las interacciones entre los líderes, los subordinados y los objetivos de la organización. Las fuentes de poder de un líder son las siguientes:
- poder legítimo (tradicional)
- poder basado en las recompensas
- poder basado en la coerción
- poder basado en el poder del ejemplo
- poder de los expertos
El éxito en el uso del poder depende de los estilos de liderazgo que se utilicen y de lo adecuados que sean en una situación determinada. El estilo de liderazgo es una forma, un sistema de métodos para influir en los subordinados. La mayoría de los investigadores distinguen los siguientes estilos de liderazgo:
- Estilo directivo (autoritario). Asume el dominio del jefe sobre sus subordinados. El líder exige que todos los casos le sean comunicados, para tomar las decisiones por sí mismo o anularlas. No escucha la opinión del equipo, lo decide todo él mismo. Los métodos de gestión predominantes son las órdenes, los castigos, las reprimendas, las amonestaciones y la privación de diversas prestaciones. El control es muy estricto y detallado, privando a los subordinados de iniciativa. Los intereses de la causa se sitúan muy por encima de los intereses de las personas, la dureza y la rudeza prevalecen en la comunicación.
- Estilo democrático (colegiado). Una característica de este estilo es la distribución del poder entre los empleados. La opinión de los subordinados es escuchada y tenida en cuenta por el director. La comunicación con los subordinados adopta la forma de peticiones, deseos, recomendaciones, consejos, recompensas por un trabajo de alta calidad y rápido, es amable y cortés; si es necesario, se utilizan órdenes. El directivo estimula un clima psicológico positivo en el equipo y defiende los intereses de sus subordinados.
- Estilo liberal (permisivo o anarquista). Este estilo se caracteriza por la ausencia de la participación activa del líder en la gestión del equipo. Este tipo de gestor se deja llevar por la corriente, espera o exige instrucciones de arriba o cae bajo la influencia del equipo. Prefiere no asumir riesgos, mantener la cabeza baja, evita la resolución de conflictos pendientes, busca reducir su responsabilidad personal. Descuida el trabajo, rara vez lo controla. Este estilo de liderazgo es preferible en los equipos creativos, donde los empleados se distinguen por su independencia e individualidad creativa.
No se puede decir que ninguno de los estilos de liderazgo mencionados sea bueno o malo. Dependiendo del tipo de organización, de las características personales de los directivos y de los subordinados, de la situación imperante en la empresa, se determina la proporción óptima de cada estilo y el estilo de liderazgo predominante.
Actualmente además de ser redactora del blog de la Universidad de CESUMA, colaboro en redes sociales de varias instituciones de índole humanista. De carácter alegre y emprendedor, me define la capacidad de apreciar todo aquello que aporta valor e identidad a las personas y promuevo la construcción de una sociedad más justa y solidaria.
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