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Construir una cultura corporativa productiva es un proceso que lleva su tiempo. La transformación de la cultura corporativa implica cuatro etapas. La aplicación de las etapas permite transformar la cultura corporativa para alcanzar los objetivos empresariales. Consideremos estas etapas en secuencia.
Evaluación de la cultura corporativa existente
Así que la primera etapa es una evaluación de la cultura corporativa existente.
La etapa consiste en determinar la dirección de la marcha, así como en evaluar la situación actual para comprender los problemas y mejorar la eficacia de las acciones. La auditoría aclarará el camino a seguir y evaluará el alcance de las dificultades que hay que superar para lograr el resultado.
El objetivo de la evaluación es conocer los valores de los empleados y determinar la disposición del personal y los directivos al cambio.
Otro objeto importante de la evaluación es el grado de control de los empleados. En algunas empresas el control total sobre los empleados es la norma. En otros, la cultura corporativa se basa en la confianza y esto es otra ronda de evolución corporativa.
El análisis de estos componentes ofrece una imagen completa del nivel en el que se encuentra la cultura empresarial y el grado de preparación para el cambio. Cuanto más complejo sea el objeto del diagnóstico, más habrá que utilizar una amplia gama de herramientas para evaluarlo.
Es esencial que los pasos reales que se dan en la construcción de una cultura corporativa sean coherentes con sus valores declarados. Si hay un control total en la empresa, los empleados no creerán en la declaración de una cultura de confianza mutua.
Para que los empleados crean en los valores, deben aplicarse de forma coherente y deben eliminarse las medidas de control excesivas para que los empleados puedan ver claramente el movimiento hacia los nuevos valores corporativos fundamentales.
Búsqueda, selección y articulación de los comportamientos clave
La segunda etapa de la transformación de la cultura corporativa es la búsqueda, selección y articulación de los comportamientos clave.
No es posible un cambio cualitativo en la cultura empresarial si no existe un equipo unificado que comparta los mismos valores. Por lo tanto, al principio del camino vale la pena definir las metas y los objetivos, que vienen dictados por la estrategia de la empresa, y desarrollar normas de comportamiento de los empleados en el marco del proceso de trabajo. El resultado se formalizará con un código de conducta para los empleados, que abarcará las relaciones de equipo, la comunicación con los clientes y la consecución de resultados comerciales.
El modelo clave de comportamiento es universal y se aplica a todos los empleados, independientemente de su posición. Se basa en situaciones que los empleados encuentran a diario en el curso de su trabajo o en sus relaciones con los compañeros. Si el modelo se aplica sólo a situaciones extraordinarias que se dan en contadas ocasiones, no se puede decir que sea un modelo universal que funcione. Si hay varios modelos de este tipo, más vale que todos sean coherentes y equilibrados porque, de lo contrario, los modelos reducirán la eficacia de los demás.
Por ejemplo, si la cultura empresarial se basa en la confianza mutua, implica que cualquier empleado puede decir lo que piensa de la forma más abierta y clara posible. En ese caso, una cultura de expresión honesta y abierta debe equilibrarse con una cultura de tacto y respeto mutuo. De lo contrario, el comportamiento directo será violento, con el potencial de conflicto que supone el desprecio por los sentimientos y la dignidad de los demás miembros del equipo. Una cultura basada en la cortesía no excluye la veracidad, porque la cortesía sin la veracidad es hipocresía y simulación. Se trata de construir un modelo universal de comportamiento en el que ambas virtudes (la cortesía y la veracidad) coexistan de forma coherente.
El directivo debe entender por qué elige este modelo de comportamiento en particular. El modelo establece los valores del equipo, explica el concepto cultural y el estado objetivo de la cultura corporativa que el modelo pretende alcanzar.
Encontrar y preparar a los agentes del cambio
El tercer paso en la construcción de la cultura corporativa es encontrar y preparar a los agentes del cambio.
Cualquier cambio requiere apoyo, que puede obtenerse formando a líderes informales entre los trabajadores o contratando a personas externas adecuadas. Estos líderes son la columna vertebral del jefe a la hora de impulsar un gran cambio de cultura y la base a partir de la cual crecerán todos los valores corporativos.
Sin que un líder tenga un equipo de confianza en el que apoyarse, no habrá resultados significativos y cualitativos en el cambio de la conciencia corporativa. Por lo tanto, un líder debe empezar por encontrar y convertirse en uno de esos propagadores que pueden implementar y promover sus creencias y valores en el equipo. La selección de un equipo que adopte plenamente sus valores es el punto de inflexión en el que la empresa empieza a cambiar radicalmente.
Implantación del nuevo modelo cultural
La última etapa es práctica. Incluye la elaboración de un programa de implantación del nuevo modelo cultural, la puesta en práctica de los primeros pasos del nuevo modelo y la selección de un público para el proyecto piloto.
Estas etapas están relacionadas con el diseño y la aplicación de los nuevos comportamientos y el diagnóstico de los resultados del cambio de cultura empresarial. Para construir un modelo universal, es esencial involucrar al mayor número posible de personas en el desarrollo, preferiblemente aquellas que cuentan con la confianza del directivo y del equipo. Como proyecto piloto antes de introducir la nueva cultura, se puede reservar una pequeña parte de la empresa para probar cómo funcionan los comportamientos elegidos y si dan resultados. Si el efecto es positivo, los cambios pueden extenderse a toda la empresa.
Actualmente además de ser redactora del blog de la Universidad de CESUMA, colaboro en redes sociales de varias instituciones de índole humanista. De carácter alegre y emprendedor, me define la capacidad de apreciar todo aquello que aporta valor e identidad a las personas y promuevo la construcción de una sociedad más justa y solidaria.
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