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Ser estratégico significa alinear los objetivos e iniciativas de RRHH con los objetivos y la estrategia de la organización. La tarea más importante de RRHH es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos aumentando la productividad del personal.
La función del departamento tradicional de RRHH es alcanzar sus objetivos actuales y abordar los problemas operativos. En esta función, el personal es tratado como una partida de gastos de la empresa y no como un activo estratégico, por lo que esta función del departamento suele ser de carácter reactivo.
La gestión estratégica requiere que RRHH sea proactivo y se centre en el futuro, contribuyendo a dar forma a la estrategia empresarial de la organización y creando planes y programas de desarrollo de la plantilla en línea con dicha estrategia. De acuerdo con esta función, el caso especificado se centra en la cuantificación de los resultados de los RRHH.
Para cada situación específica, RRHH puede tener un papel estratégico o tradicional. Por ejemplo, si RRHH realiza una evaluación estandarizada del rendimiento de todos los empleados, desempeña una función que no es estratégica. Si, por el contrario, RRHH realiza una evaluación del rendimiento de cada empleado en función de su finalidad, tiene un papel estratégico. Todo depende del proceso de pensamiento. Los RRHH estratégicos siempre tienen en cuenta el impacto que las acciones adoptadas pueden tener en la productividad del personal y en la consecución de los objetivos empresariales.
Organización estructural
Los líderes de las organizaciones y los directores generales con frecuencia quieren ver el impacto de los RRHH para dar a sus socios empresariales el estatus adecuado en la sala de juntas, antes de que duden en pensar en los RRHH de forma diferente a su mentalidad tradicional. Muchas de las funciones tradicionales de RRHH, como la gestión de la remuneración y los incentivos, pueden delegarse en otra persona capacitada. Es importante separar las actividades que RRHH no realiza de la gama de actividades que sí realiza. Por ejemplo, el despido pertenece al ámbito de la relación supervisor-trabajador y tiene poco que ver con RRHH.
El papel de RRHH termina con las políticas establecidas por la empresa. Los jefes de línea ya están sobrecargados y no se les puede asignar trabajo adicional. La idea básica es liberar a los profesionales de RRHH lo suficiente como para que puedan concentrarse en la búsqueda, gestión, desarrollo y retención del talento.
Los líderes de las organizaciones deben tener claro lo que esperan de los RRHH, incluyendo la priorización de las actividades, la implementación de sistemas adecuados y la habilitación de las personas adecuadas sobre el terreno para dotar de personal a la organización de acuerdo con las tendencias del negocio. Hay que animar a los RRHH y a los superiores jerárquicos a que trabajen juntos para resolver los problemas de personal que surjan, teniendo los superiores jerárquicos su parte de responsabilidad en el proceso.
¿Cómo se puede dar un papel estratégico a los profesionales de rrhh?
Los RRHH solo pueden desarrollarse estratégicamente si:
- Entienden el negocio
- Mejoran continuamente, aprendiendo las últimas tendencias y prácticas de RRHH
- Conocen firmemente los principios básicos de los RRHH
- Gestionan la cultura de la organización
- Establecen relaciones de confianza entre los departamentos de la organización
Entender el negocio:
Los profesionales de RRHH deben comprender las condiciones del entorno interno y externo en el que opera la organización. Al comprender la relevancia de estas condiciones para los profesionales de RRHH, pueden hacer que las decisiones de RRHH contribuyan al desarrollo del negocio. De este modo, RRHH se convierte en un socio estratégico de la empresa.
Obtener e interpretar los informes de la empresa puede ser un buen comienzo. A continuación, los profesionales de RRHH deben aprender a comprender las condiciones del mercado, las condiciones del producto, el entorno competitivo, las interacciones con los clientes, las condiciones de investigación y desarrollo, la normativa, etc.
Mejorar continuamente, aprender las últimas tendencias y prácticas de RRHH:
Mantenerse al día de las tendencias y prácticas de RRHH es necesario para identificar las soluciones de RRHH necesarias para afrontar los retos empresariales. Aplicar ciegamente las últimas prácticas no servirá de nada, pero en caso de que se produzcan diversos cambios, estos conocimientos contribuirán a crear modelos innovadores y soluciones creativas. También es muy importante comprender la evolución de las nuevas ideas/conceptos.
Por ejemplo, un profesional de RRHH que luche con el problema de la predicción inadecuada de las competencias de los empleados potenciales como resultado de los tests de personalidad y de coeficiente intelectual puede considerar necesario aplicar el modelo de David McClelland para comprobar las competencias de los empleados en este caso, si conoce a éste y su modelo.
La mejor manera de adquirir estos conocimientos es a través de la lectura. Un paseo por la librería local puede ayudar a conocer las innovaciones en este campo. Además, los libros, la prensa diaria, las revistas especializadas, las revistas y portales de recursos humanos y la creación de redes (online y offline) con personas afines pueden ayudarte en el largo proceso de superación personal.
Conocer firmemente los principios básicos de los RRHH:
RRHH debe asegurarse de que sus iniciativas alcanzan sus objetivos. Realizar una evaluación comparativa mientras se revisan críticamente los programas, los procesos y la tecnología ayuda a RRHH a identificar las desviaciones del plan. Un buen conocimiento de los fundamentos de los RRHH ayuda a identificar las cuestiones problemáticas y a encontrar las mejores soluciones. Los profesionales de RRHH deben repetir los conocimientos básicos de vez en cuando: releer libros de texto, asistir a programas y cursos de formación.
Gestionar la cultura de la organización:
La cultura adecuada de la organización desempeña un papel importante para garantizar la fiabilidad de los sistemas de RRHH. Es imperativo que los profesionales de RRHH sean capaces de visualizar la cultura requerida de la organización.
Una forma de lograrlo es identificar los valores y objetivos estratégicos de la organización, así como las características y actitudes clave que se requieren para dirigir a los empleados de la organización. Estos valores y objetivos deben ser apoyados y fomentados de todas las maneras posibles.
Establecer relaciones de confianza entre los departamentos de la organización:
Los RRHH deben alcanzar los objetivos fijados y esto debe expresarse en métricas cuantitativas. Todas las iniciativas de RRHH deben estar alineadas con la estrategia empresarial de la organización. No debe haber temas ni programas conflictivos. La gestión eficaz de la función de RRHH es también vital para la reputación de RRHH.
Es importante entender quién es el consumidor de RRHH. Si pensamos en RRHH sólo como un cliente de una organización y no tenemos en cuenta a los antiguos empleados, a los que toman las decisiones, a los futuros empleados potenciales, sólo se estaría mirando desde una perspectiva estrecha. RRHH tiene que crear sistemas diseñados para garantizar que los clientes reciban un servicio suficiente. Los RRHH también deben evaluar continuamente los programas de RRHH en función del retorno sobre la inversión (ROI) y su impacto comercial. Los profesionales de RRHH deben hacer un seguimiento del rendimiento cuantitativo y cualitativo. También debe prestarse atención al presupuesto asignado a RRHH y a la forma en que RRHH justifica este presupuesto.
Los profesionales de RRHH deben entender que tanto interna como externamente, construyen la marca de la empresa entre sus empleados actuales y potenciales.
El debate sobre la aceptación de la función de RRHH como estratégica en la conformación e implementación de la estrategia de una organización no tiene sentido. La función de RRHH de una organización siempre ha sido y será una función estratégica. Otra cosa es que esta función la haya desempeñado tradicionalmente la alta dirección sin que el departamento de RRHH haya participado. En esta situación, los profesionales de RRHH deben asumir un papel de socios en el proceso estratégico, mejorando su capacidad para evaluar el negocio en su conjunto y explorar cómo pueden contribuir al desarrollo del negocio.
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